Pripažinkime – metiniai vertinimai dažnai primena apsilankymą pas dantistą. Būtini? Galbūt. Malonūs? Retai. O kas, jei šiuos kasmetinius ritualus paverstume kažkuo natūralesniu, tarsi reguliariais pokalbiais prie kavos? Panagrinėkime, kaip perėjimas nuo metinių vertinimų prie nuolatinių pokalbių padeda visiems augti.

Kodėl metiniai vertinimo ciklai atrodo netinkami?

Dauguma įmonių vis dar remiasi metiniais vertinimais. Tačiau pasaulyje, kur komandų prioritetai keičiasi kas mėnesį, o įgūdžiai tobulėja kas savaitę, laukti 12 mėnesių aptarti progresą yra tarsi naudoti popierinį žemėlapį kelionei per visą šalį. Darbuotojai trokšta savalaikio grįžtamojo ryšio, o vadovai nori spręsti problemas, kol jos neišaugo į kažką daugiau ir rimčiau.

Problema ne vertinimų idėja – problema yra ritmas. Įsivaizduokite, kad tikrintumėte automobilio alyvą tik kartą per metus. Galite praleisti svarbius įspėjamuosius ženklus. Tas pats principas galioja ir talentų ugdymui.

Nuolatinio grįžtamojo ryšio įtraukimas į jūsų rutiną

Perėjimui prie dažnesnių vertinimų nereikia sudėtingų technologijų ar sistemų. Pradėkite nuo mažų žingsnių:

Savaitiniai pasitarimai

Pakeiskite formalius ketvirtinius vertinimus į 15 minučių savaitinius pokalbius. Tai ne veiklos auditas – tai progreso aptarimas. Klauskite:

• Kas sekasi gerai?
• Kokias kliūtis reikia pašalinti?
• Kokius įgūdžius tobulinate šią savaitę?

Įgūdžių akcentavimas

Kas mėnesį susitelkite į vieną kompetenciją, svarbią kiekvienam vaidmeniui. Pavyzdžiui, marketingo komandai kovo mėn. galėtų būti skirtas duomenų analizei, o inžinieriams – saugumo protokolų supratimui. Tai padeda išlaikyti tobulėjimą tikslingą ir valdomą.

Patirties dalijimasis tarp kolegų

Organizuokite mėnesinius „mokymosi pietų” susitikimus, kur komandos nariai demonstruoja naujus įgūdžius. Tai nekelia įtampos, skatina bendradarbiavimą ir daro augimą pastebimą bei matomą.

Kaip įtvirtinti pokyčius be perkrovos

Įveskite tik kelis pakeitimus vienu metu:

1. Grįžtamojo ryšio penktadienis: vadovai kas savaitę pasidalija vienu konkrečiu pagyrimu ir vienu tobulėjimo patarimu.
2. Progreso sekimo dienoraščiai: darbuotojai veda paprastus kelių punktų sąrašus savo pasiekimams sekti.
3. Įgūdžių mainų programa: komandos nariai kartą per mėnesį moko vieni kitus specifinių žinių

Dar labai svarbu,  jog dažnesni darbuotojų vertinimai vėl netaptų tik oficialiais susitikimais, per kuriuos realiai nieko nevyksta ir kurie nepadeda tobulėti. Kai darbuotojas yra vertinimas, jis jaučiasi įsitempęs ir tai neduoda naudos nei darbuotojui nei įmonei. Taigi tarpiniai vertinimai yra labai naudingi, tik juos integruokite į kasdieninę veiklą, kuri yra priimtina ir nesukelianti įtampos.

Dažniausiai girdimi nuogastavimai dėl dažnesnių vertinimų

„Mes neturime laiko nuolatiniams vertinimams!”

Nuolatinis vertinimas nėra apie daugiau susitikimų – tai apie geresnius pokalbius. Dviejų sakinių žinutė („Puikus skambutis klientui šiandien! Patobulinkime pasiūlymo formatavimą.”) gali būti tokia pat veiksminga kaip formalus vertinimas.

„Kaip sekti progresą?”

Atsisakykite 10 puslapių vertinimo formų. Naudokite bendrus tikslų sekimo įrankius kaip Trello ar Notion. Net paprastas excel lapas su ketvirčio įgūdžių vertinimais puikiai tinka.

Žmogiškoji reguliarių pokalbių pusė

Daugelį vadovų nustebina tai, kaip nuolatinis grįžtamasis ryšys stiprina santykius. Mėnesiniai augimo pokalbiai kuria pasitikėjimą. Savaitinės pergalės sukuria teigiamą pagreitį. Kai grįžtamasis ryšys tampa kasdienio ritmo dalimi, jis praranda savo „gylį” ir įgauna vertę.

Jūsų pirmas žingsnis prasideda dabar

Rytoj ryte pabandykite štai ką:

• Pagirkite už konkretų veiksmą, kurį atliko kolega.
• Paklauskite, kokios pagalbos jiems reikia šią savaitę.
• Užsirašykite jų atsakymą bendrame dokumente.

Tai nuolatinis vertinimas aiškiais veiksmais – be jokių sudėtingų testų ir formų.